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东森游戏:浅谈电力企业薪酬管理改革
来源:本站 作者:东森娱乐官方 日期: 2019-04-17 09:15

论文关键词:薪酬管理人力资源++ Power Enterprise

论文:基于当前企业薪酬管理的研究成果和方法,本文以++电力企业为研究对象,探讨了企业薪酬管理的理论与方法。通过对企业人力资源管理现状的调查,分析了企业薪酬管理的存在。问题是讨论公司的薪酬改革,制定薪酬管理制度。

在人力资源管理中,薪酬管理是核心,鼓励满足员工的多样化需求,激发员工的工作动机,影响他们的态度和行为,鼓励他们创造良好的业绩,发挥个人潜能和主动性。 ,并争取有效性。薪酬的变化会影响人们的工作选择,并可以调节人与人之间的关系。企业的一些一线员工受到各种利益的驱使,跳槽现象更加严重。为适应内外部环境的变化,企业在企业发展战略的基础上,从完善薪酬分配机制入手,建立现代企业薪酬体系为总体目标。根据电力企业生产经营的特点,建立科学规范的薪酬体系,制定或完善与薪酬管理相关的配套制度。为适应市场环境的变化,实现企业战略,人力资源管理已成为企业获取竞争优势的重要手段。

1,++企业薪酬管理中的问题

通过调查,企业薪酬管理中存在的问题可归纳为以下几个方面。:(1)整体薪资水平不高。这是当前员工对薪水不满意的最重要方面,也是他们认为近期企业人员流失的主要原因。 (2)薪酬分配不合理,内部公平性有待提高。许多员工认为公司的内部薪酬分配不合理。据认为,一线企业的工资水平普遍较低,同一部门内不同岗位的岗位差异过大,薪酬与收入不成比例。 (3)奖金支付方式不合理。员工认为奖励奖励在公共和半公共场合并不好。一些员工认为绩效工资不足以激励。有些员工认为绩效工资过于主观,不规范。评估系统与其一起实施。 (4)奖惩制度不平等。一些员工认为公司处罚大于奖励或有罪不罚是奖励。 (5)薪酬与公司利润无关。员工的工资与公司创造的利润无关。例如,“去年收益良好,收入没有改善。”“公司的利益比成立时好得多,但我们的总工资基本上都在董事会的开头。 。如此多的决定等

2 ++企业薪酬管理存在问题的原因分析

2.1组织设置不合理

(1)有些部门人员过多,人员过多,工作量不足。员工的反思主要集中在财产和行政部门的部门。 (2)有些职位不明确,导致工作混乱和相互激励。例如,财务部门和运营部门都参与预算编制,但缺乏控制和评估。 (3)没有人员配置。一些员工报告他们的技能与他们的职位不符,一些员工报告他们在安排工作时没有考虑他们的职业和经历。 (4)个别岗位管理人员角色多,管理过大,工作质量难以保证。2.2内部信息通信系统并不完善

企业缺乏全面的沟通渠道和沟通机制,导致沟通问题更加严重。主要性能是:上下级之间的通信通道太窄,通信机会太少。员工反映“以上领导不经常去下面检查”,更难以反映问题并在下面提出建议;部门之间缺乏沟通机制,各部门互不了解,所以他们相互攻击,少拿了很多,整个公司充满了不良气氛。

2.3员工职业生涯规划做得不够

公司对员工的职业规划是不够的。性能是:。企业员工的年龄结构不合理。目前,管理职位的员工年龄相近,年龄相近,公司难以在短期内扩大规模。员工晋升的机会很少。其次,“只能上下”的促进机制也阻碍了企业为员工提供职业发展机会。 。第三,企业向员工,特别是普通员工提供的培训机会较少。虽然公司在过去两年里开始越来越重视培训,但仍然以管理人员为目标,普通员工接受培训的机会仍然相对较小。

3,++公司薪酬管理改革措施

3.1改革的目标

薪酬改革的目标是重新建立一个反映公平,差异和动态原则的薪酬体系。具体而言,改革后,企业的工资标准与其他企业相比具有一定的竞争力,从而体现了外部的公平性;企业的薪酬结构可以使员工感到与同事的关系是合理的。从而反映内部公平。

东森游戏:浅谈电力企业薪酬管理改革

3.2补偿结构

薪资结构包括三个部分:工资,奖金和福利。薪水包括固定工资和浮动工资。奖金包括季度,年终奖和特别奖。包括社会福利,住房公积金,补充保险和自助福利。如图1所示。

3.3赔偿决定因素

薪酬体系中的工资决定因素包括责任,知识和技能,努力,环境,公司的短期绩效以及部门的短期绩效。奖金的决定因素包括员工对公司的价值,公司的中期业绩以及对公司的特殊贡献。福利的决定因素包括年龄,服务年限和公司价值。

3.4总薪酬构成

根据薪酬结构的设计,总薪资包括三个企业,总奖金和总福利。总薪资与业务运营挂钩,年终奖金总额与企业利润挂钩。特殊奖金和企业的总金额根据具体情况确定。季节总金额,年终奖金和特殊奖金总额的总和是奖金总额;总福利包括国家规定的福利。总金额,企业保险总额和总自助福利。

3.4总薪水

3.4.1确定总工资的原则

工资总额根据董事会确定的比例确定;员工和企业分享成功并分担风险;业务运营良好,员工收入高,反之亦然。员工收入在与业务运营相关的基础上保持稳定。3.4.2月薪结构

雇员的月薪包括固定工资和浮动工资。固定工资与浮动工资的比率反映了员工收入的稳定性。所谓的正常情况意味着公司基本完成了业务计划(即实际业务成果并不比计划大得多,也不远离计划),员工的绩效是正常的。

3.4.3固定工资

固定收益企业每月发给员工的基本工资。这部分薪水不受企业月度业务状况的影响,仅与员工每月出勤率挂钩。固定工资=固定工资人数*固定水平值*正常出勤日/标准出勤日(岗位工资)基本工资+年薪,正常出勤日指法定标准工时,实际天数员工出勤率正常出勤天数不包括国家法定假日和节假日的工作时间延长和出勤天数。固定等级值每年固定,公司根据上一年的业务情况和下一年的业务目标和工资预算在每年年底决定。年薪是指企业每月发给员工的基本工资的一部分。这部分工资不受企业月度业务状况的影响,仅与员工的工作年限挂钩。

4,++企业薪酬管理改革评估

东森游戏:浅谈电力企业薪酬管理改革

通过为期三个月的试运行期,++公司薪酬计划的设计和确定以及变革计划的实施取得了积极成果。

4.1完善薪酬体系

首先,引入宽带补偿,根据个人因素的差异,如经验,能力等因素,实施宽带补偿,使每个岗位的薪资水平都有一定的上升空间。二是调整工资结构,岗位工资分为固定和浮动部分,而以往的绩效状况将直接影响未来阶段的浮动工资比例。浮动工资在岗位工资中的比例不尽相同,浮动工资的比例在对企业目标影响较大的岗位上较高。第三,工作时间采取综合计算工时和不规则工时计算的形式。使用并严格控制加班费合同,防止超时控制失控。

4.2促进了人员的合理流动

通过这种变化,一些员工因工作责任和工作标准的压力而产生了危机感和不东森游戏:适感。他们选择离开公司,达到合理流动的业务人员的目的。同时,本着充分利用人才,充分发挥自身职责的原则,对员工的岗位进行了一些变革。岗位变动的主要依据是员工的工作态度。 ,工作能力,表现等因素。对于不适合工作的员工,他们已被转移到岗位,降职或等待岗位,并且他们已晋升为更好的员工。对于目前没有合适候选人的关键职位,在公司内外进行公开招聘,以确定最佳候选人。在这次薪资变动中,近四分之一的员工经历了大量的工作变动。生产部门和生产部门共有50多个职位。生产,代理和物流部门已经改变了20多个职位。员工之间有一定的反应。通过实施薪酬改革和薪酬方案,提高了公司员工的薪酬观念和工作理念。做好岗位,认真履行岗位职责,不断提高综合素质,适应企业发展的需要,已成为员工工作的方向。

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